La discusión se centralizó dentro del Consejo de Mayo, donde participan funcionarios gubernamentales, empresarios y representantes sindicales, aunque estos últimos se han apartado del proceso y agravaron su oposición al texto propuesto.
Según el borrador actualizado, la propuesta introduce modificaciones sobre múltiples aspectos: regula regímenes especiales y modifica procedimientos judiciales vinculados. Entre los temas abordados aparecen principios rectores del derecho laboral como vacaciones, beneficios sociales, licencias por enfermedad y nuevas reglas para indemnizaciones. Además, se suman capítulos dedicados a la regulación del trabajo en plataformas digitales.
El texto presentado reafirma el derecho de todo trabajador a un período anual de vacaciones pagas, en línea con la Ley de Contrato de Trabajo. La novedad radica en la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden, de forma individual o colectiva, la extensión del período vacacional, siempre respetando los pisos mínimos legales.
“El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de inicio de las vacaciones deberá ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no menor a cuarenta y cinco (45) días, sin perjuicio de que las convenciones colectivas de trabajo u otros acuerdos celebrados con la representación sindical en la empresa puedan establecer sistemas diferentes, conforme a las particularidades de cada actividad”, determina el texto.
Además, contempla la acumulación de días de vacaciones que, en situaciones excepcionales, puede autorizar la autoridad de aplicación a pedido de las partes. En tanto, se incorpora la opción de fraccionar el goce de las vacaciones, lo cual flexibiliza su usufructo en base a necesidades familiares, sectoriales y productivas.
Banco de horas
“Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada, así como los límites legales conforme la naturaleza de cada actividad, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral”.
Se establece que “la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo”.
Y se agrega: “Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, siempre y cuando se respeten los descansos mínimos entre jornada y jornada de 12 horas y de descanso semanal de 35 horas. Asimismo, se podrá utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el régimen laboral específico.
Indemnizaciones y despidos
Respecto de las indemnizaciones, el proyecto descentraliza el mecanismo uniforme de pago para los casos de despido sin causa. A partir de la reforma, la indemnización tradicional podrá ser reemplazada por sistemas de fondos o seguros sectoriales de cese laboral, cuando así lo disponga la negociación colectiva. Estos fondos funcionarían como una suerte de ahorro previo o seguro, financiado por aportes mensuales de empleadores, lo que busca reducir la carga sobre pequeñas y medianas empresas y dotar de mayor previsibilidad al monto a percibir por el empleado.
Además, se precisa qué conceptos integran la base de cálculo: salario básico, sumas habituales, antigüedad y demás componentes remunerativos ordinarios. Quedan excluidos los pagos extraordinarios, premios, gratificaciones extraordinarias y remuneraciones transitorias. La ley faculta a pautar pagos fraccionados de las liquidaciones finales, bajo ciertas condiciones, y limita la aplicación de intereses sobre el capital indemnizatorio.
En materia de despidos, la iniciativa distingue entre desvinculaciones con causa y sin causa. Para el despido sin causa, rige lo mencionado sobre indemnizaciones, mientras que en el despido por justa causa la reforma especifica taxativamente las causales válidas y el procedimiento a seguir. El empleador deberá notificar electrónicamente la decisión, fundando el motivo cuando invoque causa justa, y el trabajador tendrá derecho a defensa administrativa y judicial.
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el período de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”, reza el texto oficial.
Además, se reorganiza la respuesta ante conflictos en servicios esenciales y actividades trascendentales, estableciendo un funcionamiento mínimo del 75% en sectores críticos y del 50% en sectores estratégicos como salud, energía, telecomunicaciones, transporte, educación, logística, bancos y comercio digital.
Remuneraciones
La modificación del capítulo salarial introduce reglas precisas sobre la composición de la remuneración, permitiendo la incorporación de sumas fijas, variables y beneficios sociales determinados. Se consagra la digitalización obligatoria de recibos de sueldo, planillas de asistencia y toda la documentación asociada, equiparándola en validez a la documentación tradicional en papel. En concreto, prevé la incorporación temporal de componentes salariales dinámicos y la exclusión de diversos pagos de la remuneración, como viáticos documentados y reintegros.
El proyecto determina cuáles son los montos que conforman la remuneración computable y cuáles quedan excluidos, de modo de evitar interpretaciones conflictivas ante juicios laborales. Asimismo, se prevé un mecanismo extraordinario para la actualización salarial en línea con la
En el plano de las enfermedades inculpables y profesionales, la ley habilita y reglamenta el uso de certificados médicos digitales con plena validez legal, facilitando los procesos administrativos de justificación de ausencias.
Introduce un sistema centralizado de control médico, en el cual las empresas y la seguridad social podrán verificar los diagnósticos y recaudos de los trabajadores aquejados por enfermedad. Además, la norma detalla derechos y deberes frente a prolongados periodos de inasistencia y regula los pasos a seguir al momento de definir si se produce una incapacidad permanente.
La gestión de ausencias injustificadas o reiteradas se aborda con un proceso claro y uniforme. El empleador podrá requerir que toda falta sea documentada con certificado médico digital o presencial, bajo apercibimiento de considerar la ausencia como injustificada. El texto tipifica las acciones consideradas como abandono de trabajo, acortando plazos y procedimientos respecto de la legislación actual. En caso de ausencias prolongadas, la empresa debe notificar fehacientemente al trabajador antes de adoptar decisiones disciplinarias o de extinción del vínculo.
Reincorporación
La reincorporación por sentencia judicial se fortalece en el sentido de que, cuando un tribunal determine que el despido fue ilegítimo, el trabajador podrá optar entre retomar el puesto o cobrar la indemnización equivalente. Si opta por la restitución, la empresa tendrá la obligación de regularizar la relación y abonar los salarios devengados durante todo el período sin prestación de tareas. Este mecanismo busca restablecer la vigencia de los derechos laborales frente a cesantías irregulares, según confirmó la fuente oficial.
“Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar, debiendo adecuar su categoría, salario y jornada acorde a las mismas. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, el contrato de trabajo quedará extinguido con el derecho del trabajador de percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”, aclara el texto.
Y agrega: “Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, el contrato de trabajo quedará extinguido con el derecho del trabajador a percibir una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley”.
Plataformas de reparto
La regulación de las plataformas de reparto y empleo digital establece el reconocimiento de una relación laboral formal entre empresas tecnológicas -como aplicaciones de delivery- y repartidores. La ley impone la obligación de registrar a los trabajadores ante la seguridad social, efectuar los correspondientes aportes y contribuciones, y contratar seguros por accidentes para quienes se desempeñan en estos servicios.
El régimen especial contempla reglas sobre jornada, descanso obligatorio y remuneraciones mínimas, además de reconocer derechos sindicales y a la organización colectiva. También contempla un apartado específico que habilita la representación sindical sectorial y la participación de los trabajadores de plataformas en negociaciones colectivas propias, equiparando su estatus normativo al resto del universo laboral regulado.
Fuente: Infobae
